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18萬營銷成本打水漂,加油站活動執行不給力是誰的錯?

專題網友投稿2022-11-19A+A-

18萬營銷成本打水漂,加油站活動執行不給力是誰的錯?

智慧油客SY 加油站運營管理
加油站運營管理

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加油站管理不是一門學問而是一份辛苦。事實上,每個人不是從別人那里學到了什么,而是在別人的幫助下自己發現了什么。

收錄于合集

油站人,說油站事

某加油站雙十一借勢營銷,活動策劃階段設定了新會員增長目標和銷量目標: 預計活動期間新會員增長500人,銷量翻一番 。

活動前期,加油站定制了大量帶有品牌元素的 贈品 ,同時在商圈內的一家飯店購置了一批固定面額的 會員儲值卡 作為異業拉新的福利。傳播造勢階段,還通過 微信朋友圈廣告、抖音探店達人賬號 等渠道進行付費宣傳。 前期的準備和宣傳非常充分, 成本 也投入進去了。

活動第一天,加油站車輛數暴漲, 客戶向員工詢問具體活動和參與方式,員工解釋不清 ,以致前庭混亂,疏導也不及時,后續車輛進不來,前方車輛出不去,給客戶造成了很不好的體驗。

活動第二天,由于解釋活動麻煩影響工作效率, 客戶不問,員工便不主動提起 ,活動氛圍一下子弱了下來。因此活動結束時,各種贈品、福利都積壓下來,活動與預期的目標更是相差甚遠。

整場活動下來,可以說是: 目標很遠大,宣傳很高調,執行很混亂,應變很消極,收場很潦草 。

活動前,加油站都做了什么?

其實,據加油站老板所說,此次活動在策劃階段已經考慮到活動期間巨大的車流量和員工效率問題,加油站的承載量沒有問題,策劃階段為員工提供了營銷話術,同時還準備了應急預案,應對現場擁堵、碰撞、糾紛、投訴等突發情況,如何疏導車輛、安撫客戶情緒、平息事態、解決問題。然而當混亂真的發生時,給員工的話術、預案都沒用上,所以老板覺得油站里的員工執行力太差,根本是一盤散沙,不知該如何是好。

如果把這次活動的失利歸因于員工的執行力差,那么員工執行力差的原因,又是什么呢?

 

最大的原因在老板。很多老板對此非常不服,表示: 該說的都說了,該做的都做了,員工就是不執行,那我有什么辦法?

員工執行力不行,老板有沒有責任?

我們從以下方面來分析一下,員工執行力差,問題出在哪里。

01

是否知人善用?

Q1

明確需要什么樣的員工了嗎?

 

員工的執行力差,如果歸因于員工自身,原因大概有兩個: 一是工作能力不行,二是工作態度不行。

 

如果原因是前者,這說明加油站老板在招聘的時候并沒有做出正確的判斷和選擇。

此時,加油站老板要找到員工勝任不了當前崗位的工作,那么是否更適合其他崗位的工作呢?比如在加油員崗位上的員工,其實更長于收銀工作,如果收銀員人手剛好不夠,或者有合適的員工可以平調,都是可考慮的方案。如果員工是對加油站所有工作都無法勝任,那就需要老板重新去做選擇。

知人善用

選擇對的人考驗的是加油站老板知人善用的能力, 把人放在合適的工作崗位、做適合的工作,是員工發揮執行力的前提。

02

是否有合理的目標?

Q2

告訴員工要干什么了嗎?

加油站的實際情況是制定目標的基礎,員工的工作能力也是目標制定策略的考慮因素。

 

比如加油站依據經營現狀、往年銷售額以及考慮市場的情況,制定了一個年度目標:銷售額破1000萬。這個目標如何去實現呢?靠的是目標的細化和拆解。

 

具體來說,加油站業績目標的細化可以歸結到 時間、業務、活動、員工 等維度上。

時間 維度

細化目標

從時間維度來說,一年要突破1000萬的銷售額,那么每個月平均銷售額就不能少于83.33萬,而去年加油站每個月的平均銷售額只有68萬,這時候加油站就不適合在一開始就讓員工去沖擊83.33萬。 而是要循序漸進,給員工一個可達到的目標,不斷去提高每個月的目標,帶著員工去突破。

而且加油站市場也有起伏,比如3月和10月,加油站就不可能設置相同的目標,3月你可能需要求穩,10月則要借著長假節點去做一下沖刺。

業務維度

細化目標

從業務維度來看,我們以大部分加油站的業務構成為參考,油品和非油品(大部分是便利店),比如1000萬的銷售額油品銷售承擔90%,非油品銷售承擔10%,這樣糅到各個業務中去, 可以兼顧加油站的整體運營管理,員工也會對業務銷售任務有更清晰的認識和執行方向。

活動維度

細化目標

 

再細化,還有活動。營銷活動在加油站的一年中都是不斷的,在制定目標時,當然也要考慮營銷活動對銷售額的拉動力度, 從營銷節點的促銷活動到日常的會員日等,把每個營銷活動放到各個月中 ,活動目標與月目標以及1000萬銷售額的總目標相互影響、機動調整。

同時, 一場營銷活動又由不同的小活動組成,營銷活動的整體目標,又能落實到每一個小活動 。像開篇案例,比如設置通過贈品引流20%、通過飯店會員儲值卡引流80%,這樣來完成拉新會員的目標,執行起來會更有重點和目的性。

 

員工維度 

細化目標

 

最終銷售額目標的達成,還要歸結到每一個員工的身上。 1000萬的銷售額分解到每個團隊,假設我們說加油員擔負85%,收銀員擔負15%,那么每個團隊又可以把這個目標分攤到個人,任務越來越細化,目標越來越清晰,員工的執行力也就越來越高。

目標清晰

我們說企業和員工最好的狀態是一起成長, 讓員工對自己的任務有更清晰的認知,然后他們才能計劃如何去完成自己身上的目標 ,這就把加油站的目標當做了自己的目標來完成,動力會完全不一樣。

03

是否有有效的培訓?

Q3

告訴員工要怎么干了嗎?

然而只有目標遠遠不夠,加油站老板還要告訴員工該怎么去實現每一個目標。

 

比如對每一位客戶推薦營銷活動,但是遇到明顯著急的客戶,員工的積極推銷反而會讓客戶反感,這種情況下就不適合拖住客戶。當客戶愿意聽員工的介紹時,員工也要以最易懂的方式給客戶講清活動,并突出重點活動與優惠力度,拋出消費誘餌,同時也要察言觀色,在客戶不耐煩的時候適可而止。

又比如對加油站智慧化系統功能的熟練操作和應用。加油站老板上線系統后迫不及待地嘗試新營銷,力求馬上讓系統發揮效用為油站盈利,但是員工還沒弄明白怎么用,智慧化系統的優勢發揮不出來。這時候就會發現, 專業人士的培訓和指導非常有必要,因為擁有工具和會使用工具是兩回事 。

智慧油客在為加油站提供智慧軟硬件一體化管理系統的同時,也有相匹配的培訓、帶教等服務 ,以幫助加油站員工快速熟悉系統,盡早發揮系統價值。

應對突發情況的預案也是如此,需要給員工實際落地的處理方式的指導,形成有效的處理模式,而不僅僅停留在文字的層面紙上談兵。 如果加油站老板對執行方法都不清楚,只是籠統的指令,一線執行的員工也會比較困惑,更別說執行力的提升了。

有效培訓

在每一次營銷活動前,話術、方案給到員工了那只是開始,最重要的是讓員工熟悉方案,靈活使用話術, 因此必須要做活動前的培訓,可以場景模擬,在實際解決問題的過程中加深員工對活動的理解。

04

是否有合理的機制?

Q4

告訴員工能得到什么了嗎?

一個真實的案例,湖北某日銷量不足1.5萬升的加油站,半年內實現日銷量翻番兒。

這半年,加油站老板對內部制度進行了大刀闊斧的改革, 建立提成、評選、獎金等獎勵機制,包括油品、非油品銷售提成,辦卡、充值提成,銷售冠軍、服務之星評選,年度獎金等等 ,讓員工的薪資構成更豐富也有更大的變化空間,員工不僅自己鞭策自己,還會和其他的同事暗暗較勁,形成良性競爭和正向促進。

合理激勵

加油站和員工的發展方向是一致的, 油站給員工帶來正向激勵,員工才能給油站帶來正向結果 。所以建立合理的獎勵機制,解決的是員工工作態度和工作動力不足的問題。

營銷活動策劃再漂亮,執行力不到位一切都是零,加油站老板的管理方法決定了員工的執行效果,唯有做好統籌、調動和激勵,才能實現預期目標,連續向上發展。

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